قانون کار در جمهوری اسلامی ایران (بخش اول)

آنچه در این مقاله به اختصار خواهید خوانید:

• قانون کار
• فصول
• مواد
• تبصره ها

زمان مورد نیاز برای خواندن این مقاله: 22 دقیقه
[divider height=”45″ style=”default” line=”default” color=”” themecolor=”0″]

 

[hover_color align=”right” background=”#0589ad” background_hover=”#0589ad” border=”” border_hover=”” border_width=”2px” padding=”20px 15px” link=”” target=”” class=”” style=”]ما در این مقاله سعی بر این داشتیم تا برای سهولت در خوانایی و حوصله سربر نبودن مطالب مهم کار و قوانین مربوطه، مواد و تبصره های این مقاله را به سه بخش تقسیم بندی کردیم.[/hover_color]

 

قانون کار

فصل اول: تعاریف و اصول عمومی

ماده 2: به منظور این قانون كارگر،[highlight background=”#00a876″ color=”#00a876″”]كسی است كه در هر كاری در برابر دریافت حق الزحمه از جمله دستمزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست كارفرما[/highlight] كار كند.

ماده 3: کارفرما،[highlight background=”#00a876″ color=”#00a876″”]شخص حقیقی یا نهادی حقوقی است که به درخواست و حساب وی، کارگر برای ایشان در ازای دریافت حق الزحمه کار می کند.[/highlight] مدیران، مقامات و به طور کلی، کلیه افرادی که وظیفه اداره کارگاهها را بر عهده دارند، نماینده کارفرما محسوب می شوند.

یک کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور نسبت به کارگران متعهد شده اند. اگر نماینده کارفرما تعهدی خارج از محدوده اختیارات خود را بر عهده بگیرد و چنین تعهداتی برای کارفرما قابل قبول نباشد، وی در قبال کارفرما مسئولیت خواهد داشت.

ماده 4: کارگاه، مکانی مانند سوله صنعتی، کشاورزی، معدن، ساخت و ساز، حمل و نقل، حمل و نقل مسافر، خدمات، موسسات تجاری و تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها است. جایی که کارگر در آنجا کار خود را به درخواست کارفرما یا خود نماینده انجام می دهد.

[alert style=”warning”]کلیه امکانات، متعلق به کارگاهی مانند نمازخانه، غذاخوری، فروشگاه تعاونی، مهد کودک، کودکستان، کلینیک، حمام، موسسه آموزش حرفه ای، اتاق مطالعه، کلاس های سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و همچنین محل های شورای اسلامی و جامعه، و واحد بسیج کارگران، سالن ورزشی، وسایل حمل و نقل و امثال آنها، با توجه به نوع کار به عنوان بخشهای کارگاه در نظر گرفته می شود.[/alert]

ماده 5: کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنها، و کارآموزان و همچنین کارگاه ها تحت مقررات این قانون اداره می شوند.

ماده 6: به موجب بند 4 ماده 43 ، بند 6 ماده 2 و مواد 19، 20 و 28 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به انجام و بهره برداری در کار خاصی ممنوع است!

مردم ایران از [hover_color align=”center” background=”#d94574″ background_hover=”#c42525″ border=”” border_hover=”” border_width=”2px” padding=”20px 15px” link=”” target=”” class=”” style=”]هر قبیله و قومی، از حقوق برابر برخوردار می شوند; رنگ، نژاد، زبان و امثال آنها به عنوان یک امتیاز تلقی نمی شود.[/hover_color]

زیرا همه افراد، چه زن و چه مرد به طور یکسان تحت حمایت قانون قرار می گیرند.

[alert style=”info”]هر کس حق دارد شغل مورد نظر خود را انتخاب کند به شرطی که مغایر اسلام و منافع عمومی نباشد و حقوق دیگران را نقض نکند.[/alert]

ماده 7: قرارداد کار، قراردادی کتبی یا شفاهی است که بر اساس آن کارگر در مقابل دریافت حق الزحمه برای مدت معین (موقت) یا نامحدود، کار را برای کارفرما انجام می دهد.

 

فصل دوم: توافق نامه استخدام

بخش اول: توافق نامه استخدام و شرایط اساسی

تبصره 1: حداکثر مدت زمان مشخص برای مشاغل با ماهیت غیر دائمی توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین و به تصویب هیئت وزیران می رسد.

تبصره 2: مشاغل دارای ماهیت مستمر، در صورت عدم ذکر دوره ای در قرارداد کار، نامحدود در نظر گرفته می شوند.

ماده 8: شرایط مندرج در قرارداد کار یا اصلاحات بعدی آن فقط در صورتی اعمال می شود که مزایای مندرج در آن برای کارگر کمتر از مزایای مندرج در قانون فوری نباشد.

ماده 9: برای معتبر بودن، توافق نامه کاری باید در زمان انعقاد شرایط زیر را رعایت کند:

الف) مشروعیت هدف قرارداد

ب) مشخصات هدف قرارداد

پ) منع نکردن طبق قانون و شرع طرفین برای تملک اموال یا انجام کار معین.

توجه: کلیه موافقت نامه های کاری از نظر قانونی لازم الاجراء و معتبر هستند، مگر اینکه لغو آنها توسط مقامات صالح ثابت شود.

ماده 10: در قرارداد کار نکات زیر باید علاوه بر درج مشخصات کامل طرفین درج شود:

الف) نوع کار، شغل یا وظیفه ای که باید توسط کارگر انجام شود

ب) حقوق و دستمزد و مزایای اساسی

پ) محلی که کار باید انجام شود

ت) تاریخ انعقاد قرارداد

ث) مدت زمان توافق، در صورتی که کار برای مدت معینی انجام شود

ج) سایر مواردی که طبق عرف و عمل شغل یا محل مورد نیاز است

چ) ساعات کار و تعطیلات

توجه: در مواردی که توافق نامه کاری به صورت کتبی باشد، در چهار نسخه تنظیم می شود و هر یک نسخه در اختیار اداره کار محلی خود کارگر، کارفرما و شورای اسلامی کار و در کارگاههای آموزشی که فاقد چنین مجلسی هستند، به نماینده کارگران قرار می گیرد.

ماده 11: طرفین می توانند از طریق توافق مشترک، یک دوره را به عنوان “دوره آزمایشی” تعیین کنند.

[alert style=”error”]طرف دیگر حق فسخ توافق نامه را بدون اطلاع قبلی و بدون هیچ گونه تعهدی در جبران خسارت وارده دارد. در صورت قطع رابطه کاری توسط کارفرما، وی ملزم به پرداخت حقوق برای کل دوره آزمایشی خواهد بود. اگر چنین حرکتی توسط کارگر انجام شود، وی مجاز به دریافت حقوق فقط برای دوره انجام کار خواهد بود.[/alert]

توجه: مدت “دوره آزمایشی” باید در قرارداد کار ذکر شود. این مدت در مورد کارگران غیر ماهر و نیمه ماهر و در مورد کارگران ماهر که دارای تخصص بالایی هستند از سه ماه بیشتر نخواهد بود.

ماده 12: هرگونه تغییر قانونی در وضعیت انحصاری کارگاه مانند: فروش یا انتقال به هر شکلی، تغییر در خط تولید، ادغام با موسسه دیگری، ملی شدن، از بین رفتن مالک و امثال آنها تأثیری در روابط قراردادی کارگرانی که قرارداد آنها نهایی شده و کارفرمای جدید جانشین تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد شد، ندارد.

ماده 13: در مواردی که کاری از طریق قرارداد انجام می شود، واگذار کننده کارهای قراردادی موظف است برخی از مفاد قراردادی را که با پیمانکار منعقد می کند، درج کند و به موجب آن پیمانکار متعهد شود کلیه مقررات این قوانین را در احترام به کارگرانش اعمال کند.

تبصره 1: مبالغی که به کارگران تعلق می گیرد،[highlight background=”#00a876″ color=”#00a876″”]بدهی ترجیحی تلقی می شود و واگذارکنندگان موظفند بدهی پیمانکاران خود را از مطالبات پیمانکار به کارگران مربوطه خود پرداخت کنند.[/highlight]این مطالبات شامل مبالغ قابل پرداخت به پیمانکار تحت عنوان کالا می باشد اوراق قرضه عملکردی که ممکن است طبق حکم مقامات قضایی به کارگران پرداخت کند.

تبصره 2: در صورتي كه واگذاركننده كار برخلاف مقررات فوق، قبل از انقضا 45 روز از تاريخ تحويل موقت، با يک پيمانكار منعقد كند و يا تسويه حساب كند، وي موظف است بدهي هاي پيمانكار را به اين شركت پرداخت كند.

 

بخش دوم
تعلیق توافق نامه استخدام

[alert style=”warning”]ماده اول: در مواردی که به دلایل ذکر شده در مواد زیر اجرای تعهدات هر یک از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید. پس از حذف چنین عللی، توافق نامه کار (با توجه به بازنشستگی و افزایش دستمزد) با محاسبه سابقه خدمات قبلی احیا می شود.[/alert]

تبصره: مدت خدمت سربازی اجباری (فعال، احتمالی و ذخیره) و همچنین دوره مشارکت داوطلبانه کارگران در جبهه جنگ، بخشی از سابقه خدمت آنها محسوب می شود!

ماده 15: در مواردی که به دلیل فورس ماژور یا حوادث غیر قابل پیش بینی خارج از اختیار طرفین ، کل یا بخشی از کارگاه تعطیل شود یا انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن شود، استخدام موافقت نامه های منعقد شده با کارگران کل یا بخشی از کارگاه که تعطیل شده است باید به حالت تعلیق درآید. وزارت کار و امور اجتماعی موارد گفته شده فوق را تعیین می کند.

ماده 16: موافقت نامه های کاری منعقد شده با کارگرانی که از مرخصی تحصیلی یا سایر مرخصی های بدون حقوق و مزد بر اساس این قانون بهره مند می شوند ، در طی این مرخصی ها به مدت دو سال به حالت تعلیق در می آیند.

توجه: مرخصی برای تحصیلات آکادمیک ممکن است برای یک دوره دو ساله دیگر تمدید شود.

ماده 17: استخدام کارگری که تحت بازداشت نیست و منجر به محکومیت نمی شود، در مدت بازداشت به حالت تعلیق در می آید. کارگر باید پس از آزادی کار خود را از سر بگیرد!

ماده 18: اگر بازداشت کارگر ناشی از شکایتی از طرف کارفرما باشد و این شکایت منجر به محکومیت مقامات حل اختلاف نشود، مدت بازداشت به عنوان بخشی از سابقه کارگر محسوب می شود و کارفرما موظف است، جدا از جبران خسارات وارده (که طبق حکم دادگاه به کارگران پرداخت می شود) حقوق و مزایای دوره بازداشت را نیز به کارگر (کارگران) مربوطه پرداخت کند.

توجه: تا زمانی که سرنوشت چنین کارگری توسط مقامات فوق تعیین نشده باشد، کارفرما متعهد به پرداخت حداقل علی الحساب حداقل 50٪ از حقوق ماهانه کارگر به خانواده خود خواهد بود، تا شرایط وی را تأمین کند.

ماده 19: در حین خدمت اجباری سربازی، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید. اما کارگر باید ظرف مدت بیش از دو ماه پس از اتمام پیش نویس، به کار سابق خود بازگردد! در صورت حذف شغل خود، باید در موقعیت مشابهی مشغول شود.

ماده 20: در هر يك از موارد مندرج در مواد 15، 16، 17 و 19، در صورتي كه كارفرما از بازگرداندن كارگر در پايان دوره تعليق خودداري كند، اين عمل اخراج غيرقانوني تلقي مي شود و كارگر حق مراجعه به باله واقعی را دارند

هیئت مدیره ظرف مدت 30 روز (به شرطی که کارگر توجیه معتبری نداشته باشد) درصورتی که کارفرما نتواند اثبات کند که عدم احیای مجدد کارگر به دلیل برخی توجیهات قابل قبول بوده است، وی موظف است طبق تصمیم هیئت مدیره فوق، کارگر را به کار خود برگرداند و حقوق و دستمزد وی را به عنوان تاریخ مراجعه وی به کارگاه پرداخت کند.

با این حال، ممکن است اکر بتواند او اثبات کند در اثبات همان کارفرما باید مبلغی معادل 45 روز آخرین دستمزد برای هر سال خدمت را به کارگر پرداخت کند.

توجه: در صورتی عدم نیاز به کارگر بدون هیچ دلیل معتبری، آمادگی خود را برای بازگشت به کار ظرف 30 روز پس از پایان دوره تعلیق به کارفرما اعلام کند یا پس از مراجعه به کارفرما، به هیئت حقیقت یاب مراجعه نکند، و امتناع از طرف خود، او را استعفا شده در نظر گرفته شود، در این صورت:

کارگر مستحق دریافت حق الزحمه جدائی معادل یک ماه آخرین حقوق خود برای هر سال خدمت است.

بخش سوم:
فسخ قرارداد کار

ماده 21: قرارداد کار در هر یک از موارد زیر قابل فسخ است:

الف) مرگ (فوت) کارگر

ب) بازنشستگی کارگر

پ) از کارافتادگی کلی کارگر

ت) انقضای مدت توافق نامه های کار مشخص و عدم تمدید آنها صریحاً یا ضمنی

ث) اتمام کار در قراردادها برای کار خاص

ج) استعفا از کارگر

توجه: هر کارگری که استعفا می دهد موظف است یک ماه در محل کار خود باقی بماند و در ابتدا استعفا را کتباً به کارفرما اعلام کند. اگر کارگر قصد خود را برای پس گرفتن استعفای قبلی خود ظرف مدت 15 روز به کارفرما اعلام کند، چنین استعفا را فاقد اعتبار می داند.

[alert style=”warning”]کارگر ملزم به ارائه نسخه هایی از نامه استعفا و نامه بعدی استرداد تصمیم قبلی خود به شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران خواهد بود.[/alert]

ماده 22: پس از اتمام کار ، کلیه مطالبات ناشی از قرارداد کار و دوره اشتغال در موارد فوق ، به کارگر و در صورت فوت وی ، به وراث قانونی وی پرداخت می شود.

توجه: تا زمانی که وراث از نظر قانونی شناخته نشده باشند و مراحل اداری انجام نشده باشد، سازمان تأمین اجتماعی ملزم به پرداخت علی الحساب، حقوق متوفی به اعضای خانواده وابسته خود برای یک دوره سه ماهه به میزان آخرین حقوقش.

ماده 23: از نظر دریافت حقوق یا مستمری ناشی از مرگ، بیماری، بازنشستگی، بیكاری، تعلیق، از كارافتادگی كلی یا جزئی یا مقررات محافظتی و شرایط مربوط به آنها قرار می گیرند.

ماده 24: در صورت فسخ توافق نامه، اتمام كارهای قطعی یا انقضا توافقنامه های قطعی، كارفرما ملزم به پرداخت به كارگری است كه به مدت یك سال یا بیشتر از آن بر اساس توافق نامه در این شغل كار كرده است.

[alert style=”warning”]مبلغی معادل یک ماه حقوق و دستمزد برای هر سال خدمات مداوم یا متناوب با نرخ آخرین حقوق به عنوان مزایای قطع خدمت.[/alert]

ماده 25: در مواردی که قرارداد کار برای مدت معینی یا برای انجام کار خاصی منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین نمی توانند آن را یک طرفه لغو کند.

توجه: اختلافات ناشی از چنین مشاغل توسط هیئت حقیقت یاب و هیئت حل اختلاف تعیین می شود.

ماده 26: هرگونه تغییر اساسی در شرایط کار بر خلاف روال معمول کارگاه یا محل کار پس از توافق کتبی اداره محلی کار و رفاه اجتماعی اجرا می شود.

[alert style=”error”]در صورت بروز اختلاف، تصمیم هیئت حل اختلاف نهایی و لازم الاجرا است.[/alert]

ماده 27: اگر کارگر با وجود اخطاریه های کتبی از انجام تعهدات محوله غافل شود و یا آیین نامه انضباطی کارگاه را نقض کند، کارفرما براساس نظرات موافقت شورای اسلامی کار، حق فسخ قرارداد کار را خواهد داشت، [highlight background=”#00a876″ color=”#00a876″”]و مبلغی معادل به کارگر پرداخت کند. یک ماه آخرین حقوق به عنوان سنوات علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه وی[/highlight]بدهی ترجیحی تلقی می شود و واگذارکنندگان موظفند بدهی پیمانکاران خود را از مطالبات پیمانکار به کارگران مربوطه خود پرداخت کنند.

در واحدهای خالی از یک شورای اسلامی کار اسلامی، باید نظر انجمن صنفی را بدست آورد. با این وجود، در موارد گفته شده فوق در صورت عدم حل و فصل مسئله از طریق توافق مشترک، باید به هیئت حقیقت یاب ارجاع شود.

[hover_color align=”center” background=”#9c2525″ background_hover=”#bf0404″ border=”” border_hover=”” border_width=”2px” padding=”40px 30px” link=”” target=”” class=”” style=””]در صورت عدم حل آن توسط آن هیئت، موضوع باید توسط هیئت حل اختلاف مورد بررسی و تصمیم گیری قرار گیرد. در طول دوره بررسی توسط مقامات حل اختلاف، توافق نامه کاری همچنان به حالت تعلیق در می آید.[/hover_color]

تبصره 1: در کارگاههایی که طبق قانون شوراهای اسلامی کار اداره نمی شوند یا در مواردی که شورای اسلامی کار یا جامعه صنفی وجود ندارد یا نماینده کارگری وجود ندارد، نظر موافقت هیئت حقیقت یاب (موضوع ماده 158 این قانون) لازم است که فسخ شود.

موارد سهل انگاری و رویه ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها با توجه به پیشنهادی که توسط شورای عالی کار ارائه می شود توسط وزیر کار و امور اجتماعی تنظیم و تأیید می شود.

ماده 28: نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین نامزدهای واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار باید در طول مراحل مختلف انتخابات و قبل از اعلام نظر نهایی واقعیت به وظایف خود ادامه دهند. (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار)

تبصره 1: هیئت حقیقت یاب و هیئت حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف بین نماینده قانونی (نمایندگان) کارگران و کارفرما، باید بلافاصله و خارج از نوبت پرونده را بررسی کرده و تصمیم نهایی خود را اعلام کنند.

به هر ترتیب، هیئت حل اختلاف موظف به رسیدگی به پرونده در مدت زمانی بیش از یک ماه از تاریخ دریافت دادخواست خواهد بود.

تبصره 2: در کارگاههای آموزشی فاقد شورای اسلامی کار اسلامی و یا در مناطقی که هیئت حقیقت یاب تشکیل نشده است (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار اسلامی) یا کارگاه مربوطه توسط کارگران اسلامی اداره نمی شود. قانون شوراها، نمایندگان کارگران یا نمایندگان جامعه صنفی باید (تا زمان صدور حکم نهایی توسط هیئت حقیقت یاب و تصمیم نهایی هیئت حل اختلاف)

بخش چهارم:

جبران خسارت هر نوع و پرداخت منافع فسخ

ماده 29: در صورتي كه به موجب حكم هيأت حل اختلاف، كارفرما مسئول تعليق شغل توسط كارگر تلقي شود، كارگر مستحق دريافت خسارات ناشي از اين تعليق خواهد بود و كارفرما کارگر معلق را موظف خواهد کرد به کار خود برگرداند.

ماده 30: اگر کارگاه در اثر فورس ماژور (زلزله، سیل و مانند آن) یا حوادث غیرقابل پیش بینی (جنگ و مانند آن) تعطیل شود و کارگران آن را بیکار کند، پس از از سرگیری کارخانه لازم است تا کارفرما عملیات کارگاهی برای بازگرداندن کارگران بیکار در مشاغل اصلی خود در همان واحد بازسازی شده و در مشاغل ایجاد شده در آن را اعمال کند.

توجه: دولت موظف است به موجب قانون یا اصل 29 قانون اساسی و با کمک درآمدهای عمومی و درآمد حاصل از مشارکت عمومی و همچنین ایجاد صندوق بیمه بیکاری، تأمین معاش کارگران بیکار موضوع را فراهم کند. ماده 4 این قانون و ایجاد تحت بند 2، ماده 43 قانون اساسی، تسهیلات لازم برای استخدام مجدد آنها را فراهم کند.

ماده 31: در صورت فسخ قرارداد کار به دلیل از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر، کارفرما باید مبلغی معادل 30 روز آخرین دستمزد وی را برای هر سال از خدمات کاملاً پرداخت شده خود به وی پرداخت کند.

[alert style=”warning”]این مبلغ علاوه بر مستمری ازکارافتادگی یا بازنشستگی است که توسط بیمه به کارگران پرداخت می شود.[/alert]

ماده 32: آیا به دلیل کاهش توانایی های جسمی و روحی کارگر در کار، استخدام باید پایان یابد (همانطور که توسط کمیته پزشکی سازمان بهداشت منطقه ای به توصیه شورای اسلامی کار اسلامی یا نمایندگان قانونی سازمان ارزیابی می شود) کارگران یا کارفرما ها موظف هستند مبلغی معادل دو ماه آخرین حقوق خود را برای هر سال خدمت به وی پرداخت کند.

ماده 33: موارد از كارافتادگی كلی یا جزئی یا بیماریهای ناشی از كار یا غیر آن، مرگ كارگر و میزان سهل انگاری كارفرما در انجام وظایفی كه طبق قانون تعیین شده و منجر به خاتمه كار می شود تعیین می شود.

[alert style=”error”]بر اساس معیارهایی که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی در شورای وزیران تصویب می شود.[/alert]

فصل سوم:

شرایط کار قسمت 1: مزایا

ماده 34: کلیه رسیدهای رسمی جمع شده توسط یک کارگر به موجب قرارداد کار از جمله دستمزد، حقوق، کمک هزینه های خانواده و مسکن، هزینه های غذا و حمل و نقل، کمک های غیرعلنی، پاداش افزایش تولید، سالانه 1 ماه حقوق و موارد مشابه آنها به عنوان حق الزحمه باید پرداخت شود.

ماده 35: دستمزد شامل مبلغ وجه نقد، كمك در نوع و يا كل آن است كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.

تبصره 1: در صورت پرداخت دستمزد بر اساس ساعات انجام کار، این دستمزد “دستمزد ساعتی” نامیده می شود.

درصورتی که این موارد براساس حجم کار انجام شده یا قطعات یک محصول تولید شده باشد، این اصطلاحات به عنوان “کارمزد” شناخته می شوند.

اگر این موارد مطابق با محصول تولید شده یا حجم کار انجام شده در یک دوره مشخص باشد، وی این کار را “کمیسیون ساعتی” می نامد.

توجه 2: معیارها و مزایا

این مربوط به “دستمزد ساعتی” _ “کمیسیون ساعتی” _ “کمیسیون” و مشاغل مشمول این ماده است که وی به پیشنهاد شورای عالی کار و تأیید وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می شود.

[alert style=”error”]حداکثر ساعات کار موضوع این ماده نباید از حداکثر ساعات رسمی کار بیشتر باشد.[/alert]

ماده 36: “دستمزد ثابت” شامل کل مبلغ دستمزد شغل و مزایای ثابت قابل پرداخت در آن شغل است.

تبصره 1: در کارگاههایی که طبق برنامه طبقه بندی و ارزیابی مشاغل اداره نمی شوند، مزایای ثابت قابل پرداخت در آن شغل  مزایایی است که با توجه به ماهیت شغل، محیط کار و تنظیم دستمزد در ساعات کار عادی پرداخت می شود.

اینها شامل مزایای خطرناک کار، کمک هزینه نظارت و کمک هزینه شغلی است.

تبصره 2: در کارگاههایی که طرح طبقه بندی مشاغل اجرا شده است، دستمزد گروه و پایه دستمزد اساسی را تشکیل می دهد.

تبصره 3: مزایا و مشوق هایی از قبیل مسکن، کمکهای غذایی و خانواده ای، پاداش افزایش تولید و سهم سود سالانه نباید به عنوان بخشی از دستمزد ثابت و دستمزد پایه محسوب شود.

[info_box title=”” image=”” animate=””]ماده 37: دستمزد باید در فواصل منظم در روزهای کاری و در طول ساعات کار به صورت نقدی و ارز رایج کشور یا با توافق دو طرفه توسط چک بانکی با رعایت شرایط زیر پرداخت شود:[/info_box]

الف) اگر طبق توافق نامه کاری یا روال معمول کارگاه، میزان دستمزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شود، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز، هفته یا دو هفته به نسبت ساعتها یا روزهای کاری که انجام شده است باشد.

ب) اگر حقوق و دستمزد ماهانه براساس توافق نامه یا روال معمول کارگاه پرداخت شود، این پرداخت باید در پایان ماه انجام شود. در چنین حالتی، این دستمزد “حقوق” نامیده می شود.

توجه: در ماههای 31 روزه، مزایا و حقوق باید بر اساس 31 روز به کارگران محاسبه و پرداخت شود.

ماده 38: در جبران کار مساوی انجام شده تحت برابر شرایط کارگاه، دستمزد برابر باید به زنان و مردان پرداخت شود.

تبعیض در تعیین دستمزد براساس سن، جنسیت، نژاد، ملیت و عقاید سیاسی و مذهبی ممنوع است.

ماده 39: مزد و مزایای قابل پرداخت به کارگرانی که به صورت نیمه وقت یا ساعاتی کمتر از ساعات کار رسمی تعیین شده مشغول کار هستند ، متناسب با ساعت کار واقعاً محاسبه و پرداخت می شود.

ماده 40: در مواردی كه قسمتی از دستمزد پرداخت می شود ، از طریق توافق متقابل طرفین در نوع ، ارزش نقدی تعیین شده برای این پرداخت ها باید عادلانه و منطقی باشد.

ماده 41: شورای عالی کار موظف است سالانه حداقل دستمزد کارگران را در مناطق مختلف کشور یا صنایع مختلف مطابق با معیارهای زیر تعیین کند:

الف) حداقل دستمزد کارگران با در نظر گرفتن درصد تورم اعلام شده توسط بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران.

ب) حداقل دستمزد ، بدون در نظر گرفتن خصوصیات جسمی و روحی کارگران و ویژگی کار اختصاص داده شده به آنها ، باید در حدی باشد که بتواند خانواده ای را نگه دارد که متوسط ​​تعداد آنها توسط مقامات رسمی اعلام شود.

توجه: کارفرمایان موظفند مبلغی کمتر از حداقل دستمزد تازه اعلام شده در برابر عملکرد کار در ساعات رسمی کار را به کارگران پرداخت کنند.

در صورت تخلف، کارفرما موظف است تضمین پرداخت مابه التفاوت دستمزدهای پرداختی و حداقل دستمزد جدید را انجام دهد.

ماده 42: حداقل دستمزد موضوع ماده 41 این قانون باید منحصراً به صورت نقدی پرداخت شود! پرداخت به صورت غیرعادی، که در توافق نامه های کاری به هر شکلی پیش بینی شده باشد، به منزله پرداخت بیش از حداقل دستمزد تلقی می شود.

ماده 43: کارگرانی که به کار کمیسیون مشغول هستند، حق دریافت حقوق روزهای جمعه، تعطیلات رسمی و تعطیلات را دارند.

مبنای محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای کار در آخرین ماه کاری آنها خواهد بود. در هر صورت، مبلغی که بدین ترتیب پرداخت می شود نباید کمتر از حداقل دستمزد رسمی باشد.

ماده 44: در صورتي كه كارگر به كارفرما بدهكار باشد، در حكم دادگاه فقط مبلغي مازاد بر حداقل دستمزد او قابل كاهش است.

در هر صورت، میزان چنین کسری نباید بیش از یک چهارم کل دستمزد کارگر باشد.

تبصره: نفقه و لباس افراد تحت تکفل کارگر مستحق نفقه از قانون فوق الذکر معاف شده و با رعایت مفاد قانون مدنی ایران اداره می شود.

ماده 45: فقط در موارد زیر کارفرما می تواند از حقوق کارگر کسر کند:

الف) مصادیق صریحاً

ب) طبق قانون

پ) هرگاه کارفرما مبلغی را به عنوان پیش پرداخت به کارگر پرداخت کرده باشد

ت) اقساط وام های ارائه شده توسط کارفرما به کارگر طبق مقررات مربوط

ث) اگر مازاد پرداخت به دلیل خطا در محاسبه انجام شود.

ج) هزینه های محل اسکان توسط مدیریت (که مبلغ آنها به طور متقابل توسط طرفین تعیین شده است). اگر محل اقامت به یک کارمند اجاره داده شود، اجاره باید با توافق دو طرف انجام شود.

چ) مبالغی که پرداخت آنها توسط کارگر برای خرید کالاهای اساسی از جامعه تعاونی مصرف کننده کارگاه انجام شده است.

توجه: هنگام دریافت وام، موضوع بند (ت) فوق، مقدار اقساط باید از طریق توافق مشترک طرفین مشخص شود.

ماده 46: کارگرانی که مطابق قرارداد کار یا توافقنامه بعدی ممکن است به خارج از محل خدمت خود به کار رسمی اعزام شوند، کمک هزینه انتساب دریافت می کنند.

چنین کمک هزینه ای نباید کمتر از دستمزد ثابت یا اساسی روزانه کارگر باشد. همچنین، کارفرما ملزم به تهیه کمک هزینه حمل و نقل یا حمل و نقل برای اینگونه کارگران خواهد بود.

تبصره: منظور از وظیفه رسمی مواردی است که کارگر مجبور است مسافتی را در محل کار خود بگذراند: 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی برای انجام کار یا اینکه دروغ بگوید تا حداقل یک شب در محل انجام کار بماند.

ماده 47: به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر با کیفیت بهتر، اتلاف کمتر، افزایش علاقه و افزایش سطح درآمد کارگران، طرفین قرارداد پاداش افزایش تولید را طبق آیین نامه ای که به تصویب وزیر می رسد، منعقد می کنند.

ماده 48: برای جلوگیری از بهره برداری از كار دیگران، وزارت كار و امور اجتماعی موظف است با كمك استانداردهای شغلی و روال معمول مشاغل رایج در كشور، سیستم ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را تنظیم و اجرا كند.

ماده 49: به منظور برقراری ارتباط مناسب بین کارگاهها و بازار کار درمورد دستمزد، و شرح مشخصات شغلی، و همچنین دامنه مسئولیت در مشاغل مختلف در کارگاهها، کارفرمایان موضوع این قانون را باید در نظر بگیرند و آن اجرا کنند.

موظف به تهیه طرح طبقه بندی مشاغل با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه یا موسسات ذیصلاح و اجرای آن پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی است.

تبصره 1: وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و مجری را با توجه به قوانین مربوط به طرح ارزیابی شغل کارگاهها، موضوع این ماده در مورد تعداد کارگران و تاریخ اجرای طرح، تعیین و به آنها ابلاغ می کند.

تبصره 2: صلاحیت موسسات و اشخاصی كه تدوین برنامه های طبقه بندی مشاغل را در كارگاه ها انجام می دهند باید توسط وزارت كار و امور اجتماعی تأیید شود.

تبصره 3: اختلافات ناشی از اجرای برنامه طبقه بندی مشاغل با پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی توسط هیئت حل اختلاف بررسی می شود.

ماده 50: اگر كارفرمایان موضوع این قانون در مهلت تعیین شده توسط وزارت كار و امور اجتماعی نتوانند ارزیابی كامل مشاغل كارگاههای خود را انجام دهند، وزارتخانه این وظیفه را به یک دفتر مشاوره فنی ارزیابی مشاغل یا فرد صالح (موضوع تبصره 2، ماده 49) ارجاع میکند.

توجه: جدا از پرداخت هزینه های مربوط، کارفرما موظف به پرداخت جریمه ای معادل 50٪ هزینه مشاوره به حساب درآمد عمومی نزد خزانه داری است.

از تاریخ تعیین شده توسط وزارت کار و امور اجتماعی، کارفرمایان باید دیفرانسیل دستمزد احتمالی ناشی از اجرای طرح ارزیابی شغل را پرداخت کنند.

قسمت دوم: مدت کار

ماده 51: برای اهداف این قانون، “ساعات کار” دوره ای است که کارگر انرژی یا زمان خود را برای انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. با استثنا موارد استثنایی در این قانون، ساعات کار در روز نباید بیش از 8 ساعت باشد.

تبصره 1: کارفرمایان با موافقت کارگران یا نماینده (ها) می توانند ساعات کار کمتر از ساعات قانونی را در روزهای خاص بیشتر از ساعات قانونی در سایر روزهای هفته قرار دهند مشروط بر اینکه کل ساعات کار بیش از 44 ساعت در هفته نباشد.

تبصره 2: در كار مزرعه، كارفرما با موافقت كارگران يا نماينده قانوني آنها مي تواند ساعات كار در روز را با توجه به نوع كار، عرف و فصول مختلف تنظيم كند.

ماده 52: در مشاغل سخت، خطرناک و زیرزمینی ساعت کاری نباید بیش از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته باشد.

توجه: مشاغل سخت، خطرناک و زیرزمینی طبق آیین نامه ای که توسط شورای عالی ایمنی فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تأیید وزیران کار و امور اجتماعی می رسد تعیین می شود.

ماده 53: کار روزانه کاری است که از ساعت 6 صبح تا 10 شب، و کار شبانه کاری است که بین ساعت 10 شب انجام می شود.

کار با زمان مختلط کاری است که دوره عملکرد آن بخشی از آن در طول روز و بخشی در طول شب است

در کار با زمان مختلط، کارگران از مزایای مقرر شده در ماده 58 در زیر برای ساعات کار شبانه برخوردار می شوند.

ماده 54: کار جایگزین کاری است که معمولاً در ساعتهای متوالی در ساعات مشخصی از روز انجام نمی شود.

توجه: فواصل بین کار جایگزین به تشخیص کارگر انجام می شود و حضور وی در کارگاه اجباری نیست. در مشاغل جایگزین، کل ساعات کار، فواصل و کارهای اضافه کاری از ابتدا تا انتها نباید بیش از 15 ساعت در روز باشد.

ساعات شروع و پایان کار و فواصل زمانی باید با توافق طرفین، نوع کار و عمل رایج در کارگاه تعیین شود.

 

[hover_color align=”center” background=”#0589ad” background_hover=”#04458a” border=”” border_hover=”” border_width=”2px” padding=”20px 15px” link=”” target=”” class=”” style=”]ادامه این مقاله (بخش دوم) را در این آدرس میتوانید بخوانید[/hover_color]

 

 

بیشتر بخوانید:

 

_ قانون کار در جمهوری اسلامی (ایران) + تبصره ها (بخش دوم)
_ قانون کار در جمهوری اسلامی (ایران) + تبصره ها (بخش سوم)
_ اهمیت حیاتی ارتباطات تجاری در زمینه حسابداری
_ مجموعه ای از پرکاربردترین اصطلاحاتی حسابداری که حسابداران باید بداند!
_ چگونه یک حسابدار خوب استخدام کنیم؟ + راه های تشخیص حسابدار با تجربه
_ حسابدار با یک دفتردار چه تفاوت هایی دارند؟
_ ۷ مسئله برتر حسابداران در سال ۲۰۲۱ و چگونگی غلبه بر آنها
_ ممیز مالیاتی چه کسی است؟ + وظایف، ویژگی ها و اهمیت ممیز مالیاتی در حوزه حسابرسی
_ دفتر حساب کل چیست؟ + کارایی و چرایی استفاده از این دفاتر
_ حسابداری چیست؟ + انواع حسابداری و چرایی اهمیت آن برای یک تجارت
_ از محاسبان قسم خورده تا حسابداران رسمی
_ سوالات متداول درباره مالیات و (مالیات بر ارزش افزوده) در ایران

 

[hover_color align=”center” background=”#044675″ background_hover=”#044675″ border=”” border_hover=”” border_width=”2px” border_radius= “10px” padding=”20px 15px” link=”” target=”” class=”” style=”]اگر این مقاله برای شما مفید و کارآمد بود، خوشحال میشویم برای افراد دیگری که به دنبال جواب سوالات خود در این مطلب میگردند، با به اشتراک گذاری این مقاله به آنها کمک کنید.[/hover_color]

 

برای اشتراک در شبکه های اجتماعی از آیکون های زیر استفاده نمایید

[icon_bar icon=”icon-instagram” link=”https://www.instagram.com/matinaccounting/” target=”” size=”large” social=”instagram”] [icon_bar icon=”icon-twitter” link=”https://twitter.com/group_matin” target=”” size=”large” social=”twitter”] [icon_bar icon=”icon-linkedin” link=”https://www.linkedin.com/in/mehran-amirahmadi-534999216/” target=”” size=”large” social=”linkedin”] [icon_bar icon=”icon-youtube” link=”https://www.youtube.com/channel/UCCrJmvjty-aTX36DtibVBJw” target=”” size=”large” social=”youtube”]